ЭКОНОМИКА

Кадровое планирование

Читать полностью в формате WORD

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
1.1 ПОНЯТИЕ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И МЕТОДЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
1.2 ОСНОВНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И ЭТАПЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
ГЛАВА 2. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
2.1 СУЩНОСТЬ, ПРЕДМЕТ И СУБЪЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
2.2 СОВРЕМЕННАЯ КАДРОВАЯ СИТУАЦИЯ И КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ: ПРАВОВОЙ И ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ АСПЕКТЫ
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ (НА ПРИМЕРЕ КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ)
3.1 КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


ВВЕДЕНИЕ

Перемены, произошедшие в социально-экономической жизни нашей страны - распад СССР, прекращение его существования как единого союзного государства остро поставили перед Российской Федерацией проблему обеспечения самостоятельного государственного существования, задачи становления новой российской государственности и системы государственной службы. Центральное звено проблем государственного управления - кадры. Они - лицо власти. Россия нуждается в новом грамотном поколении кадров, особенно государственных чиновников. Это особенно важно в условиях современных преобразований - перехода к социально ориентированной рыночной экономике и демократическим методам руководства. В демократическом обществе, в условиях правового, социального государства функционирование государственной службы по своему характеру представляет процесс служения Отечеству, народу, политической системе, которая создана народом. Государственная служба должна вывести страну на уровень сильного, независимого, цивилизованного государства, иметь действительно народный характер, жить интересами и чаяниями народа.
Государственная служба тесно связана с формированием и реализацией государственной власти и механизмом управления.
Объект исследования - государственная служба Российской Федерации как особый социально - правовой и организационный институт.
Предметом исследования является процесс становления и развития кадрового планирования в сфере государственной службы в Российской Федерации.
Нами рассматривается совокупность социально - управленческих и организационно - правовых отношений, складывающихся в процессе формирования и функционирования государственной службы как эффективного механизма обеспечения исполнения полномочий государства.
Цель исследования - в анализе особенностей процесса становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации, рассматриваемой как сложное социальное явление, вбирающее в себя экономический, политический, правовой, социальный, организационный аспекты.
Гипотезой исследования является утверждение о том, что процесс становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации отличается специфическими особенностями, объективно объяснимыми историей развития страны и цивилизации в целом, которые в своей совокупности особо значимы для развития страны в целом.
В соответствии с гипотезой и целью исследования были сформулированы следующие его задачи:
Рассмотреть процесс становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации с точки зрения особенностей его протекания.
Выяснить направленность и особенности процесса становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации.
Вычленить особенности процесса становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации для последующего их описания и анализа.
Описать процесс становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации.
Проанализировать процесс становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации.
Выявить проблемы кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации.
Разработать предложения по становлению и развитию кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации.
Основой государственности является стабильная государственная служба, предусматривающая упорядочение, системный подход к управлению. Он предполагает работу по квалификации должностей, званий и чинов, по созданию нормативно-правовой базы современной государственной службы на принципах карьерности, нормализации процесса повышения профессионализма кадров. В условиях становления новых экономических, политических, социальных отношений эффективное кадровое обеспечение государственной службы становится одной из приоритетных задач, определяющих судьбу проводимых реформ, реализующаяся путем установления правил отбора и приема на государственную службу, процедур проведения конкурсов, квалификационных экзаменов, тестированных аттестаций, назначений на должность, порядка занятий и прохождения государственной службы, оплаты труда, привилегий, социально - экономической и правовой защищенности, ответственности, мотивации и т.д.
Очевидно, что только высокопрофессиональные, компетентные, опытные, морально устойчивые, законопослушные государственные служащие способны на деле обеспечить строительство подлинно демократического государства. Государственная служба выступает как способ связи между государством и обществом, гражданином и государством, т.е. Представляет собой коммуникационный процесс. В процессе этой коммуникации происходит изменение знаний, социальных установок, регуляция взаимодействия между людьми, определение проблем и поиск их решений.
Государство сильно, прежде всего, своей четко организованной и высокоэффективной государственной службой. Так как решение большинства задач госслужбы связано с основным элементом ее системы - кадровым потенциалом, то подбор кадров для нее представляет одну из важнейших задач.
Учитывая, что решающим критерием при формировании госаппарата становятся достоинства конкретной личности, а важнейшим принципом - принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и морально - этическим качествам, в 1994 году организована академия госслужбы по обучению и переподготовке госслужащих. Профессиональная компетентность является стержневым понятием в деятельности государственной службы.
Поэтому целесообразно оценивать профессиональную квалификацию и стаж работы кандидатов на государственную должность на конкурентной системе отбора кадров, с применением таких методов как: собеседование, тестирование, анкетирование, оценка по рефератам, метод экспертного опроса, метод групповой дискуссии, метод целевой игры и т.д.
Необходимо стремиться приблизиться к идеалу бюрократического аппарата (по М. Веберу), который, по его мнению, "состоит из квалифицированных специалистов, с гарантией безупречности их деятельности, вызывающей у всех, кто сталкивается с государственной службой, доверие и уважение к ее работникам". В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал, поэтому служащий должен быть лично ответственен за результаты своего труда, успехи и достижения организации. Государственная служба предъявляет к личности госслужащего разнообразные требования в зависимости от занимаемой должности, характера и содержания выполняемой работы. Это довольно широкий набор нравственных качеств, норм и принципов морали, из которых складывается этический уровень служащего, его нравственная культура. Еще А.П. Чехов подчеркивал, что "нет ни высшей, ни низшей, ни средней нравственности, есть только одна - та, которая не позволяет мне лгать, воровать, кощунствовать". Профессия государственного служащего - одна из наиболее социально важных и самих сложных. Поэтому ставка на интеллект, компетентность и профессионализм чиновников - один из главных путей совершенствования государственной службы, ее эффективной работы. Эффективной работу аппарата можно признать в том случае, если он успешно решает проблему оптимальной защиты государства и населения.

Список использованных источников.

1. Конституция Российской Федерации (Основной Закон). - М.: Юрист, 1999. - 12с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИКФ. "ЭКМОС", 2002. - 176с.
3. Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000.
4. Ковалевский С.В. Руководитель и подчиненный. - М., 1973.
5. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина - М.; ИНФРА-М, 1995.
6. Казьмина О.Е., Пучков П.И. Основы этнодемографии. - М., 1994.
7. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.; Дело, 1993.
8. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело, 1995.
9. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.
10. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999,Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
11. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9. Пер.
12. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М: ИНФРА-М, 1997.
13. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М., 1999
14. П. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 1999.
15. Кочеткова А.И., Логвинов С.А. Управление персоналом фирмы.
16. Учебно-практическое пособие" под ред. Э.А. Уткина. - М.: ФА, 1998.
17. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Ростов - : РГЭА, 1997.
18. Сальникова Л.Н. Управление персоналом: учебное пособие. - Ярославль: Ярославский государственный ун-т, 1999.
19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Изд-во Питер, 2000.
20. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.
21. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб, пособие. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
22. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.
23. Егоршин А.Г. Управление персоналом. - 2-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 1999. - 624с.
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с.
25. Охотский Е.В., В.И. Лукьяненко Управление персоналом государственной службы: уч-метод. пособие. - М.: РАГС, 1997. - 536 с.
26. История и современные проблемы управления персоналом: учеб. пособие. - Санкт-Петербург: издательство СЗАГС, 1999. - 219с.
27. Александрова З.О. Особенности регулирования труда федеральных государственных служащих. // Справочник кадровика. - 2001. - М.: 11. - с.14-20
28. Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта зарубежных стран). // Вестник государственной службы. - 1993. - М.: - с.42-45
29. Борисова Е. Оценка и аттестация персонала. // Служба кадров. - 2003. - М.: - с.81-85
30. Виноградова 3. И Научно - практические проблемы и практика менеджмента: Учеб. Пособие. - М., 1995.
31. Громыко В.В. План и рынок в воспроизводстве рабочей силы: опыт развития индустриальных стран. - М., 1992.
32. Деловое планирование / Под ред.В.М. Попова. - М.: Финансы и статистика, 1997.
33. Иванцевич Дж. М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.
34. Кулапов М.П., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновационном звене "наука - производство". - М., 1993.
35. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект). - М., 1993.
36. Одегов Ю.Г. и др. Управление персоналом. - М., 1998.
37. Пушкарев Н.Ф. Общий менеджмент. - М., 1996.
38. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 1996.
39. Пушкарев Н.Н. Кадровый менеджмент. - М., 1997.
40. Пушкарев Н.Н., Матвеев А.В. управленческая деятельность руководителей фирмы. - М., 1998.
41. Велесько С.Е. Модели и методы управления персоналом: Рос. - Брит. учеб. пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез"", 2002 - 352с
42. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2001. - 496 с.
43. Десслер Г. Управление персоналом (Управление человеческими ресурсами) / Перев. с англ. Под общ. ред. д. э. н., проф. Ю.В. Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.
44. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же... // Служба кадров. - 2001. - М.: - с.62-64.
45. Добровольских Л. Человеческий фактор оценен, но все же...
46. (продолжение). // Служба кадров. - 2001. - М.: 4. - с.70-73.
47. Каханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ 1996. - 89 с.
48. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.

Просмотров: 413