|
ЭКОНОМИКА
Организация оплаты труда на предприятииВВЕДЕНИЕ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 1.1 ПОНЯТИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА 1.2 ПРИНЦИПЫ И ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 1.3 НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА 1.4 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 1.5 МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА 2. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ МУП "ЖИЛИЩНОЕ ХОЗЯЙСТВО" 2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МУП "ЖИЛИЩНОЕ ХОЗЯЙСТВО" 2.2 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В МУП "ЖИЛИЩНОЕ ХОЗЯЙСТВО" 2.3 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ 2.4 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА В МУП "ЖИЛИЩНОЕ ХОЗЯЙСТВО" 3.1 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ 3.2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В МУП "ЖХ" ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ В данной курсовой работе рассматривается совершенствование системы оплаты труда работников на примере Муниципального унитарного предприятия города Череповца "Жилищное хозяйство". Актуальность данной темы на сегодняшний день не вызывает сомнения, так как в настоящее время это, единственный стимул для качественной работы персонала предприятия. Цель курсовой работы предполагает изучение совершенствования системы оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство". В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач: изучить теоретические основы организации оплаты труда на предприятии, провести анализ оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство", представить разработку мероприятий, направленных на совершенствование системы оплаты труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп. Объектом курсовой работы выбрано МУП "Жилищное хозяйство". Сегодня МУП "Жилищное хозяйство" - современное предприятие, оснащенное передовыми технологиями, занимающее лидирующие позиции в отрасли, постоянно двигающееся вперед. МУП "Жилищное хозяйство" осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности: техническое обслуживание, содержание (в том числе санитарное) и ремонт муниципального жилищного фонда, объектов социально-бытового назначения со всеми подготовительными, специальными и сопутствующими работами согласно нормам и правилам производства работ, исполнение функций заказчика при проведении капитальных ремонтов зданий и сооружений, заключение договоров с нанимателями, собственниками жилья, арендаторами и прочими потребителями на оказание услуг по техническому обслуживанию жилых и нежилых помещений. Предметом исследования является организация системы оплаты труда в МУП "Жилищное хозяйство". Выделим основную проблему: Трудовой Кодекс дал возможность работодателю поощрять работников премиями, но существующая практика, в том числе и на МУП "ЖХ" привела к тому, что премия стала восприниматься обязательной частью заработной платы, а следовательно, администрация теряет экономический рычаг воздействия на работников предприятия. Руководители большинства предприятий стали осознавать, что, несмотря на влияние рыночной конъюнктуры, важность использования современного оборудования и наличие необходимых финансовых ресурсов, в конечном счете вопрос конкурентоспособности и рентабельности предприятий решают человеческие ресурсы. На первый план вышла проблема повышения эффективности труда, а следовательно - построения эффективных систем оплаты и стимулирования персонала. Соответственно изменился и подход к организации заработной платы. Экономистам по труду важно знать, в каких случаях те или иные методы измерения позволяют более точно рассчитать производительность труда. Нужно уметь и обосновать соотношение этих показателей, знать различные методы измерения производительности труда. В долговременной тенденции темпы роста заработной платы не должны опережать рост производительности труда. Общие положения, которые являются основой реформирования организации оплаты труда, являются следующие: Во-первых, выработка четкой политики относительно того, должна ли заработная плата сотрудников, прежде всего по ключевым должностям, соответствовать рыночной ставке. Во-вторых, обеспечение согласованности циклов планирования деятельности предприятия и периодов, на которые разрабатывается система оплаты труда. В-третьих, установление обоснованного соотношения между основной, переменной частями заработной платы и социальными выплатами. В-четвертых, обеспечение взаимосвязи между системой стимулирования труда и системой оценки персонала. По результатам оценки должны приниматься четкие и понятные всем работникам решения по дифференциации размеров вознаграждения. В-пятых, установление взаимосвязи между премиями работников и результатами работы предприятия. В-шестых, разработка комплексной системы, обеспечивающей взаимосвязь материального и морального стимулирования повышения квалификации и развития карьеры персонала. Экономические преобразования последних лет привели к значительным изменениям в сфере труда и заработной платы. Воздействие государственных органов на трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда. Повысилась самостоятельность предприятий, их экономическая и юридическая ответственность. Все это значительно увеличивает роль экономико-правового регулирования оплаты труда. Компромисс в интересах работодателя и работников достигается через организацию заработной платы. Регулирование отношений администрации и работников по вопросам оплаты труда осуществляется через тарифные соглашения, коллективные договоры. Источники информации - план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров. Необходимо увязать размер оплаты труда работников с их квалификацией, профессионализмом, степенью реализации способностей, фактическим трудовым вкладом, наконец, с конечным результатом. В этой связи, в дипломном проекте даны рекомендации и проектные решения в области совершенствования действующей системы оплаты труда работников, что в конечном итоге повысит эффективность производства и увеличит производительность труда. Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем, чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции и снижением рентабельности не сопровождались сокращением персонала. Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). К третьей отнесены научные статьи в периодических журналах по исследуемой проблематике. И к четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций. В ходе исследования были использованы научные методы: метод системного анализа, табличный метод. Список использованных источников 1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. / О.Е. Алехина // Управление персоналом. - 2004. - № 1. - С.50-52. 2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., - М., ИНФРА-М, 2007, - 344с. 3. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия Табурчак П.П., Викуленко А.Е.: Учебное пособие для вузов/ Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 352с. 4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. / А. Бачурин // Экономист. 2004. № 4. С.28-31. 5. Белкин В. Мотивы и стимулы труда/ В. Белкин, Н. Белкина // Социальная защита. - 2001. - № 7. - Прил.: с.44-47 6. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2001. - № 1. - С.88-101. 7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. / В.И. Бовыкин - М.: Экономика, 2001. - 368 с. 8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2006. - 224с. 9. Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Управление персоналом. - М.: "ПРИОР", 2007 г. 10. Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений. // Трудовое право. -2008. - № 5. - с.14-22. 11. Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности // Справочник кадровика. - 2008. - № 3. - с.69-75. 12. Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учеб. / Пер. с датского А.Н. Чеканского. - М.: Высш. шк., 2006г. 13. Владимирова Л.П. Экономика труда: учебное пособие. - 2-е изд., 2007 - 300с. 14. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2008. - 224с. 15. Шлендер П.Э., Кокина Ю.П. Экономика труда: - М.: "Юристь", 2007 г. - 592с.
Просмотров: 506 |
